Εργασιακή αντίσταση και κυνισμός
Image by Andrew Huff via Flickr
Παλαιότερα είχα αναφερθεί για σαμποτάζ στην εργασία, λευκές απεργίες και εναλλακτικές μορφές αντίστασης των εργαζομένων (εδώ και εδώ). Έψαξα και βρήκα περισσότερα στοιχεία που τεκμηριώνουν με επιστημονικό τρόπο μια συζήτηση αντίστασης των εργαζομένων με όλους τους τρόπους και σε διάφορα επίπεδα. Το παρόν κείμενο αναφέρεται σε κάποιους από αυτούς τους τρόπους αντίστασης κυρίως σε ένα περιβάλλον έμμεσης καταστολής και άρρητης καταπίεσης όπως στις μεγάλες εταιρείες και τις πολυεθνικές, χωρίς να αναιρούνται άλλοι τρόποι στους οποίους έχουμε αναφερθεί στο παρελθόν ή θα αναλύσουμε ξανά στο μέλλον. Αναφέρω μέσα στο κείμενο συγγραφείς που θα μπορούσε κάποιος να αναζητήσει για να βρει περισσότερα στοιχεία.
Η κυνική σκέψη αναδύεται όταν δύο διαφορετικοί τρόποι αντίληψης κάνουν την εμφάνισή τους: Ένας επίσημος και ένας ανεπίσημος. Ο επίσημος τρόπος αντίληψης συνήθως προέρχεται από τους πρωταγωνιστές, την ελίτ και την εταιρική εξουσία ενώ ο ανεπίσημος τρόπος αντίληψης προέρχεται από τους "ακόλουθους" και τους υπηρέτες της εξουσίας στην προσπάθειά τους να αντισταθούν στην καθολικότητα και επεκτατικότητα της κυρίαρχης κουλτούρας. Όπως αναφέρει ο Sloterdijk (1984), όταν μια κουλτούρα ψεύδεται συνεχώς τότε τα άτομα δεν θέλουν να μάθουν απλά την αλήθεια αλλά την γυμνή αλήθεια. Όταν αυτό δεν επιτρέπεται τότε ψάχνουν να αποκαλύψουν τα γυμνά γεγονότα ασχέτως των ηθικών προεκτάσεών τους. Υπό αυτή την έννοια η διοίκηση ταυτίζεται με το ψέμα. Η αλήθεια των διοικούντων με την αλήθεια των εργαζομένων διαφέρουν.
Συνεπώς, τα άτομα με κυνισμό προσπαθούν να διαβάσουν τις λέξεις πίσω από τις επίσημες γραμμές της εταιρίας. Με αυτό τον τρόπο οι εργαζόμενοι προσπαθούν να αντισταθούν στα ολοκληρωτικά χαρακτηριστικά της εταιρικής κουλτούρας αποκαλύπτοντας τις πραγματικές της προθέσεις. Έτσι, η γνωστή εταιρική απαίτηση για το χτίσιμο μιας κουλτούρας αριστείας μέσα στην επιχείρηση αναφέρεται (Collinson, 1992), ως "προπαγάνδα των Γιάνκις" ενώ για παράδειγμα το εταιρικό newsletter που προσπαθεί να δημιουργήσει μια εταιρική συνοχή με βάση τους εταιρικούς στόχους αναφέρεται αντίστοιχα ως η "Γκαζέτα του Γκέμπελ".
Η κατασκευή της εταιρικής κουλτούρας με τη βοήθεια της τεχνολογίας ενοποιεί αξίες, στάσεις, πεποιθήσεις, νόρμες, μύθους κτλ κάτω από την εργαλειακή διοικητική λογική. Η αποκάλυψη του τρόπου με τον οποίο η εταιρική κουλτούρα προσπαθεί σκόπιμα να αλώσει την εργασιακή ταυτότητα αποτέλεσε μια καίρια πηγή κριτικής της εργαλειακής διοικητικής λογικής (Casey, 1995, Kunda, 1992, du Gay, 1996). Σύμφωνα με αυτή την οπτική οι επιχειρήσεις προσπαθούν να κατασκευάσουν εκείνη την εργασιακή υποκειμενικότητα που είναι συμβατή με τις παραγωγικές τους απαιτήσεις και τη διατήρηση των ασύμμετρων σχέσεων εξουσίας. Οι Thompson και Ackroyd (1995) υποστηρίζουν ότι ο εργασιακός εαυτός είναι τόσο ελεγχόμενος από την επιχείρηση που φτάσαμε σε σημείο πλήρους απουσίας εργασιακής αντίστασης.
Γνωστές μορφές εργασιακής αντίστασης είναι οι συλλογικές αντιστάσεις μέσω των σωματείων, της απεργίας και της μείωσης της παραγωγής (Edwards, 1979 και Friedman, 1977) αλλά και πιο καθημερινές μορφές αντίστασης (De Certeau, 1984) όπως το σαμποτάζ (Mars, 1982), η τακτική της "προσεκτικής αδιαφορίας" (Prasad και Prasad, 1998), των κρυφών πρακτικών (Scott, 1985), της έμμεσης αντίστασης (Ong, 1987), της προσωπικής αντίστασης (Kondo, 1990). Άλλες μέθοδοι αντίστασης εστιάζουν στον εταιρικό έλεγχο της κουλτούρας που στοχεύει στην αλλαγή της ταυτότητας του εργαζομένου. Τέτοιες εργασίες είναι των: Jermier et al., 1993, Fournier και Grey, 1998, Gabriel, 1999. Κάποιοι προτείνουν την ειρωνία ως εναλλακτική-συμπληρωματική μορφή αντίδρασης (Trethewey, 1997), κάποιοι άλλοι τον σκεπτικισμό (Fleming και Sewell, 2002), το χιούμορ (Ackroyd και Thompson, 1999) καθώς και άλλες εναλλακτικές μορφές ερμηνειών (Knights και McCabe, 2000).
Ο κυνισμός στο παραπάνω πλαίσιο αναφέρεται ως μια μορφή αντίστασης στον ολοκληρωτισμό της εργασιακής κουλτούρας όπου οι εργαζόμενοι μέσω του κυνισμού προσπαθούν να προστατεύσουν τον εαυτό τους που βρίσκεται στο παρασκήνιο. Με αυτό τον τρόπο οι εργαζόμενοι αποκτούν λίγο ελεύθερο χώρο έξω από την διοικητική λογική (βλέπε Casey στο βιβλίο Work, Self and Society). Παρόλα αυτά αυτή η οπτική γωνία αντιμετωπίζει τον εαυτό ως κάτι εντελώς αποκομμένο από την ανθρώπινη υπόσταση και έξω από την επιρροή της εξουσίας, κάτι που δεν ευσταθεί.
Εδώ φτάνουμε στην ιδεολογικοποίηση του κυνισμού (Zizek, 1998, 1997, 2000, Du Gay και Salaman, 1992 και Willmott, 1993). Σύμφωνα με αυτή την άποψη οι άνθρωποι που αντιδρούν με κυνισμό μέσα στην εκάστοτε εταιρική κουλτούρα ουσιαστικά αποφορτίζουν την ατμόσφαιρα και δίνουν στους εαυτούς τους κάποια βαλβίδα ασφαλείας που ουσιαστικά κάνει τον μηχανισμό να λειτουργεί ακόμη με μεγαλύτερη ασφάλεια. Οι άνθρωποι πολλές φορές επιτελούν καλύτερα τους ρόλους τους όταν δεν αποδέχονται αυτούς τους ρόλους δίνοντας στον εαυτό τους κάποιους βαθμούς ατομικής ελευθερίας που τους κάνει να "αποφορτίζονται" συνεχίζοντας να ακολουθούν το τυπικό της εταιρικής κουλτούρας ακόμη και αν αντιδρούν. Οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται τη δυνατότητά τους να αποκτούν μια κυνική απόσταση από τα τεκταινόμενα ως μια αφοσίωση της εταιρείας στην ελευθερία της έκφρασης. Αυτό τους αποτρέπει από το να προχωρήσουν σε πιο ριζοσπαστικές μορφής αντίστασης που θα αμφισβητήσουν πιο ουσιαστικά την εταιρική κουλτούρα και την δομή της εξουσίας.
Όπως χαρακτηριστικά λέει ο Zizek (1998) η κυνική απόσταση είναι ένας τρόπος αυτοτύφλωσης : ακόμη και αν δεν παίρνουμε στα σοβαρά τα πράγματα, ακόμη και αν κρατάμε μια κυνική απόσταση, ακόμη και τότε κάνουμε αυτό που πρέπει να κάνουμε μέσα στα πλαίσια της εξουσίας . Όπως συμπληρώνει ο Eagleton (1991) μπορεί να σκεφτόμαστε πόσο κατά του ρατσισμού είμαστε την στιγμή που καθόμαστε σε ένα παγκάκι που έχει μια ταμπέλα που γράφει :"Μόνο για Λευκούς". Με αυτό τον τρόπο η εταιρική κουλτούρα δεν ενδιαφέρεται για το τι σκεφτόμαστε θεωρητικά αλλά για το πώς πράττουμε στην πράξη. Σε αυτό το πλαίσιο ο κυνισμός πολλές φορές μας κάνει να αισθανόμαστε ατομικά ξεχωριστοί την στιγμή που νιώθουμε να έχουμε κάποιους βαθμούς ελευθερίας παρόλο που πράττουμε αυτό που επιθυμεί η εταιρεία.
Έτσι η εξουσία της εταιρείας αρχίζει προσπαθώντας να κάνει τους εργαζόμενους να εσωτερικεύσουν τις αξίες της και να κάνουν τους εταιρικούς σκοπούς δικές τους προσωπικές επιδιώξεις. Σε αυτή τη φάση χάνεται κάθε διάθεση για αντίσταση ενάντια στον καπιταλισμό και την εταιρική εξουσία. Αυτή η φάση έχει αναφερθεί ως το τελευταίο στάδιο ελέγχου των εργαζομένων (Ray, 1986), όπου τα θέλω της εταιρείας εκφράζονται μέσα από τα θέλω και την πλήρη αφοσίωση και υποταγή του εργαζόμενου. Μέσα όμως από τη μελέτη των εταιρικών πρωτοκόλλων εκπαίδευσης φάνηκε (Humphrey 1993, Leidner 19993, Sturdy et al. 2001) ότι για να αποφευχθεί η εργασιακή εξάντληση λόγω της απόλυτης υποταγής στην εταιρική κουλτούρα, οι εκπαιδευτές έχουν οδηγίες να οδηγούν τους εργαζομένους σε μια κατάσταση υποκειμενικής αίσθησης αυτονομίας ως απαραίτητο στοιχείο της διατήρησης της εταιρικής ισχύος και κουλτούρας.
Για να μπορέσουν οι εταιρείες να διασφαλίσουν απόλυτα τις εταιρικές τους αξίες δεν φτάνουν μόνο μέχρι την μετατροπή του εσωτερικού κόσμου των εργαζομένων στα πλαίσια που επιθυμούν αλλά προχωράνε ένα βήμα παραπέρα με την υιοθέτηση διαφόρων εταιρικών εθίμων (Louis Althusser, 1971). Έτσι οι εταιρείες διοργανώνουν εκδρομές, πάρτι, εταιρικές πολιτιστικές εκδηλώσεις ή καθιερώνουν το να κολλάνε ένα αυτοκόλλητο της εταιρείας οι εργαζόμενοι στο αυτοκίνητό τους ή μια κονκάρδα στο πέτο του κοστουμιού τους, όπως π.χ. κάνουν οι υπάλληλοι της Alpha Bank, κάτι που ξεκίνησε την εποχή που ήταν χορηγοί των ολυμπιακών αγώνων του 2004 στην Αθήνα. Αυτή η ιδεολογία του στρουκτουραλισμού δείχνει ότι η πραγματικότητα και οι σκοποί της δεν ξεκινάνε μόνο από μέσα μας αλλά και μέσω των δομών και των διαδικασιών που οι άνθρωποι είναι αναγκασμένοι να ακολουθούν, π.χ. το να φοράνε άτυπα αλλά υποχρεωτικά γραβάτα.
Συμπεράσματα
Για να μην είναι οι εναλλακτικές μορφές αντίστασης των εργαζομένων δεκανίκια της εταιρικής κουλτούρας και εξουσίας θα πρέπει να εντοπίζονται όλα τα οργανωσιακά χαρακτηριστικά που συμβάλλουν στην ενδυνάμωση της εταιρικής κουλτούρας καθώς και η απομυθοποίηση όλων των εταιρικών δομών δημιουργίας διαδικασιών που ενσωματώνουν τις εταιρικές αξίες.
Δύο από τις στρατηγικές που έχουν αναφερθεί είναι:
1) Να παίρνουμε τα πάντα κυριολεκτικά.
Με τον τρόπο αυτό ουσιαστικά καταρρέουν όλες οι δομές και οι προσπάθειες κατασκευής του ιδανικού εργασιακού εαυτού σύμφωνα με τους στόχους της επιχείρησης. Για παράδειγμα η άτυπη υποχρέωση ενός εργαζομένου να κολλήσει ένα αυτοκόλλητο της επιχείρησης στο αυτοκίνητό του μπορεί να τον οδηγήσει να κολλήσει 100 αυτοκόλλητα γελοιοποιώντας έτσι το σκοπό της διαδικασίας αυτής. Με ανάλογο τρόπο θα μπορούσε ο εργαζόμενος της Άλφα μπάνκ να βάλει στο πέτο του 3 κονκάρδες αντί για μια.
Στο ίδιο πλαίσιο ανήκει και η αυστηρή τήρηση των κανονισμών της εταιρείας που οδηγεί νομοτελειακά σε σπάσιμο της εταιρικής διαδικασίας αφού όλοι οι οργανισμοί λειτουργούν με βάση την εμπειρία των εργαζομένων και την άτυπη παράκαμψη των περισσότερων κανόνων οι οποίοι έχουν τοποθετηθεί μόνο και μόνο για να μπορεί να τίθεται σε εφαρμογή η λογοδοσία του εργαζομένου όταν κάτι δεν πάει καλά.
Οι αξίες της επιχείρησης πολλές φορές στα mission statements αναφέρονται σε πανανθρώπινες αξίες, στον σεβασμό της προσωπικότητας της ζωής, της ανθρωπότητας. Αυτά τα mission statements μπορούν να χρησιμοποιηθούν από τους εργαζομένους με σκοπό να αμφισβητηθεί ο κρυφά αυταρχικός χαρακτήρας του καπιταλισμού στα πλαίσια του οποίου λειτουργεί ο εκάστοτε οργανισμός.
Με τον ίδιο τρόπο ο εργαζόμενος μπορεί να πάρει απολύτως κυριολεκτικά την εξυπηρέτηση του πελάτη πουλώντας του όχι τα πιο ακριβά προϊόντα ή αυτά στα οποία υπάρχει μεγαλύτερη στοχοποίηση και προμήθεια αλλά εκείνα που είναι τα πιο αποτελεσματικά για τον πελάτη υποστηρίζοντας ότι το αφεντικό του δεν είναι η επιχείρηση αλλά ο ίδιος ο πελάτης.
2) Εξωτερικοποίηση της εργασιακής παθολογίας
Η εξωτερίκευση και η δημοσιοποίηση της δυσπιστίας των εταιρικών οραμάτων και διακηρύξεων αποτέλεσε την αγαπημένη στρατηγική των ακτιβιστών ενάντια σε εταιρείες με την πρόσθεση έξυπνων σχολίων ενάντια στις εταιρείες. Για παράδειγμα πριν από λίγα χρόνια Καναδοί ακτιβιστές (Adbusters) εμφάνισαν μια διαφήμιση με μια αποσκελετωμένη γυναίκα να κάνει εμετό στην τουαλέτα θέλοντας να καταδικάσουν τις πρακτικές του Calvin Klein ή έναν άνδρα "γαζωμένο" με καρκίνο των πνευμόνων με την επιγραφή από κάτω του Marlboro. Παρόμοια εργασία γίνεται και από σημαντικούς ερευνητές (Spicer, Warwick) με εργασίες αποκωδικοποίησης των άρρητων μηνυμάτων των διαφημιστικών σποτς των εταιρειών.
Πολλές φορές οι αποτυχίες του εταιρικού συστήματος ή των εταιρικών διαδικασιών και στόχων προσωποποιούνται έναντι κάποιων εργαζομένων οι οποίοι χαρακτηρίζονται ως μη ομαδικοί παίκτες, εργαζόμενοι με αρνητικές στάσεις (Hollway,1991). Με αυτό τον τρόπο μετατρέπεται μια εταιρική αποτυχία σε μια ατομική δυσλειτουργία. Η παθολογία της εργασίας μεταφέρεται στους εργαζομένους οι οποίοι εσωτερικεύουν αυτούς τους χαρακτηρισμούς οι οποίοι θα πρέπει να διορθωθούν στα πλαίσια εταιρικών meetings, σεμιναρίων αυτοβοήθειας κτλ. Σε αυτές τις περιπτώσεις πρέπει να μεταφερθεί γλωσσικά η ένταση της σύγκρουσης από την ατομική σφαίρα στη συλλογική εταιρική υπόσταση. Έτσι αντι για στρεσαρισμένο εργαζόμενο θα πρέπει να μιλάμε για στρεσογόνο εργασιακό περιβάλλον, αντί για κουρασμένο εργαζόμενο θα πρέπει να μιλάμε για ιδιαίτερα εκμεταλλευτικό οργανισμό. Αντί να αναπαράγουμε το μύθο για τον "αρνητικό εργαζόμενο" θα πρέπει να αποκαλύπτουμε και να μιλάμε για τις αρνητικές κατηγορίες της διοίκησης ανθρωπίνου δυναμικού που στιγματίζουν ανθρώπους οι οποίοι απλά είναι ρεαλιστές δεδομένων των αντικειμενικών εξωτερικών συνθηκών !
Η κυνική σκέψη αναδύεται όταν δύο διαφορετικοί τρόποι αντίληψης κάνουν την εμφάνισή τους: Ένας επίσημος και ένας ανεπίσημος. Ο επίσημος τρόπος αντίληψης συνήθως προέρχεται από τους πρωταγωνιστές, την ελίτ και την εταιρική εξουσία ενώ ο ανεπίσημος τρόπος αντίληψης προέρχεται από τους "ακόλουθους" και τους υπηρέτες της εξουσίας στην προσπάθειά τους να αντισταθούν στην καθολικότητα και επεκτατικότητα της κυρίαρχης κουλτούρας. Όπως αναφέρει ο Sloterdijk (1984), όταν μια κουλτούρα ψεύδεται συνεχώς τότε τα άτομα δεν θέλουν να μάθουν απλά την αλήθεια αλλά την γυμνή αλήθεια. Όταν αυτό δεν επιτρέπεται τότε ψάχνουν να αποκαλύψουν τα γυμνά γεγονότα ασχέτως των ηθικών προεκτάσεών τους. Υπό αυτή την έννοια η διοίκηση ταυτίζεται με το ψέμα. Η αλήθεια των διοικούντων με την αλήθεια των εργαζομένων διαφέρουν.
Συνεπώς, τα άτομα με κυνισμό προσπαθούν να διαβάσουν τις λέξεις πίσω από τις επίσημες γραμμές της εταιρίας. Με αυτό τον τρόπο οι εργαζόμενοι προσπαθούν να αντισταθούν στα ολοκληρωτικά χαρακτηριστικά της εταιρικής κουλτούρας αποκαλύπτοντας τις πραγματικές της προθέσεις. Έτσι, η γνωστή εταιρική απαίτηση για το χτίσιμο μιας κουλτούρας αριστείας μέσα στην επιχείρηση αναφέρεται (Collinson, 1992), ως "προπαγάνδα των Γιάνκις" ενώ για παράδειγμα το εταιρικό newsletter που προσπαθεί να δημιουργήσει μια εταιρική συνοχή με βάση τους εταιρικούς στόχους αναφέρεται αντίστοιχα ως η "Γκαζέτα του Γκέμπελ".
Η κατασκευή της εταιρικής κουλτούρας με τη βοήθεια της τεχνολογίας ενοποιεί αξίες, στάσεις, πεποιθήσεις, νόρμες, μύθους κτλ κάτω από την εργαλειακή διοικητική λογική. Η αποκάλυψη του τρόπου με τον οποίο η εταιρική κουλτούρα προσπαθεί σκόπιμα να αλώσει την εργασιακή ταυτότητα αποτέλεσε μια καίρια πηγή κριτικής της εργαλειακής διοικητικής λογικής (Casey, 1995, Kunda, 1992, du Gay, 1996). Σύμφωνα με αυτή την οπτική οι επιχειρήσεις προσπαθούν να κατασκευάσουν εκείνη την εργασιακή υποκειμενικότητα που είναι συμβατή με τις παραγωγικές τους απαιτήσεις και τη διατήρηση των ασύμμετρων σχέσεων εξουσίας. Οι Thompson και Ackroyd (1995) υποστηρίζουν ότι ο εργασιακός εαυτός είναι τόσο ελεγχόμενος από την επιχείρηση που φτάσαμε σε σημείο πλήρους απουσίας εργασιακής αντίστασης.
Γνωστές μορφές εργασιακής αντίστασης είναι οι συλλογικές αντιστάσεις μέσω των σωματείων, της απεργίας και της μείωσης της παραγωγής (Edwards, 1979 και Friedman, 1977) αλλά και πιο καθημερινές μορφές αντίστασης (De Certeau, 1984) όπως το σαμποτάζ (Mars, 1982), η τακτική της "προσεκτικής αδιαφορίας" (Prasad και Prasad, 1998), των κρυφών πρακτικών (Scott, 1985), της έμμεσης αντίστασης (Ong, 1987), της προσωπικής αντίστασης (Kondo, 1990). Άλλες μέθοδοι αντίστασης εστιάζουν στον εταιρικό έλεγχο της κουλτούρας που στοχεύει στην αλλαγή της ταυτότητας του εργαζομένου. Τέτοιες εργασίες είναι των: Jermier et al., 1993, Fournier και Grey, 1998, Gabriel, 1999. Κάποιοι προτείνουν την ειρωνία ως εναλλακτική-συμπληρωματική μορφή αντίδρασης (Trethewey, 1997), κάποιοι άλλοι τον σκεπτικισμό (Fleming και Sewell, 2002), το χιούμορ (Ackroyd και Thompson, 1999) καθώς και άλλες εναλλακτικές μορφές ερμηνειών (Knights και McCabe, 2000).
Ο κυνισμός στο παραπάνω πλαίσιο αναφέρεται ως μια μορφή αντίστασης στον ολοκληρωτισμό της εργασιακής κουλτούρας όπου οι εργαζόμενοι μέσω του κυνισμού προσπαθούν να προστατεύσουν τον εαυτό τους που βρίσκεται στο παρασκήνιο. Με αυτό τον τρόπο οι εργαζόμενοι αποκτούν λίγο ελεύθερο χώρο έξω από την διοικητική λογική (βλέπε Casey στο βιβλίο Work, Self and Society). Παρόλα αυτά αυτή η οπτική γωνία αντιμετωπίζει τον εαυτό ως κάτι εντελώς αποκομμένο από την ανθρώπινη υπόσταση και έξω από την επιρροή της εξουσίας, κάτι που δεν ευσταθεί.
Εδώ φτάνουμε στην ιδεολογικοποίηση του κυνισμού (Zizek, 1998, 1997, 2000, Du Gay και Salaman, 1992 και Willmott, 1993). Σύμφωνα με αυτή την άποψη οι άνθρωποι που αντιδρούν με κυνισμό μέσα στην εκάστοτε εταιρική κουλτούρα ουσιαστικά αποφορτίζουν την ατμόσφαιρα και δίνουν στους εαυτούς τους κάποια βαλβίδα ασφαλείας που ουσιαστικά κάνει τον μηχανισμό να λειτουργεί ακόμη με μεγαλύτερη ασφάλεια. Οι άνθρωποι πολλές φορές επιτελούν καλύτερα τους ρόλους τους όταν δεν αποδέχονται αυτούς τους ρόλους δίνοντας στον εαυτό τους κάποιους βαθμούς ατομικής ελευθερίας που τους κάνει να "αποφορτίζονται" συνεχίζοντας να ακολουθούν το τυπικό της εταιρικής κουλτούρας ακόμη και αν αντιδρούν. Οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται τη δυνατότητά τους να αποκτούν μια κυνική απόσταση από τα τεκταινόμενα ως μια αφοσίωση της εταιρείας στην ελευθερία της έκφρασης. Αυτό τους αποτρέπει από το να προχωρήσουν σε πιο ριζοσπαστικές μορφής αντίστασης που θα αμφισβητήσουν πιο ουσιαστικά την εταιρική κουλτούρα και την δομή της εξουσίας.
Όπως χαρακτηριστικά λέει ο Zizek (1998) η κυνική απόσταση είναι ένας τρόπος αυτοτύφλωσης : ακόμη και αν δεν παίρνουμε στα σοβαρά τα πράγματα, ακόμη και αν κρατάμε μια κυνική απόσταση, ακόμη και τότε κάνουμε αυτό που πρέπει να κάνουμε μέσα στα πλαίσια της εξουσίας . Όπως συμπληρώνει ο Eagleton (1991) μπορεί να σκεφτόμαστε πόσο κατά του ρατσισμού είμαστε την στιγμή που καθόμαστε σε ένα παγκάκι που έχει μια ταμπέλα που γράφει :"Μόνο για Λευκούς". Με αυτό τον τρόπο η εταιρική κουλτούρα δεν ενδιαφέρεται για το τι σκεφτόμαστε θεωρητικά αλλά για το πώς πράττουμε στην πράξη. Σε αυτό το πλαίσιο ο κυνισμός πολλές φορές μας κάνει να αισθανόμαστε ατομικά ξεχωριστοί την στιγμή που νιώθουμε να έχουμε κάποιους βαθμούς ελευθερίας παρόλο που πράττουμε αυτό που επιθυμεί η εταιρεία.
Έτσι η εξουσία της εταιρείας αρχίζει προσπαθώντας να κάνει τους εργαζόμενους να εσωτερικεύσουν τις αξίες της και να κάνουν τους εταιρικούς σκοπούς δικές τους προσωπικές επιδιώξεις. Σε αυτή τη φάση χάνεται κάθε διάθεση για αντίσταση ενάντια στον καπιταλισμό και την εταιρική εξουσία. Αυτή η φάση έχει αναφερθεί ως το τελευταίο στάδιο ελέγχου των εργαζομένων (Ray, 1986), όπου τα θέλω της εταιρείας εκφράζονται μέσα από τα θέλω και την πλήρη αφοσίωση και υποταγή του εργαζόμενου. Μέσα όμως από τη μελέτη των εταιρικών πρωτοκόλλων εκπαίδευσης φάνηκε (Humphrey 1993, Leidner 19993, Sturdy et al. 2001) ότι για να αποφευχθεί η εργασιακή εξάντληση λόγω της απόλυτης υποταγής στην εταιρική κουλτούρα, οι εκπαιδευτές έχουν οδηγίες να οδηγούν τους εργαζομένους σε μια κατάσταση υποκειμενικής αίσθησης αυτονομίας ως απαραίτητο στοιχείο της διατήρησης της εταιρικής ισχύος και κουλτούρας.
Για να μπορέσουν οι εταιρείες να διασφαλίσουν απόλυτα τις εταιρικές τους αξίες δεν φτάνουν μόνο μέχρι την μετατροπή του εσωτερικού κόσμου των εργαζομένων στα πλαίσια που επιθυμούν αλλά προχωράνε ένα βήμα παραπέρα με την υιοθέτηση διαφόρων εταιρικών εθίμων (Louis Althusser, 1971). Έτσι οι εταιρείες διοργανώνουν εκδρομές, πάρτι, εταιρικές πολιτιστικές εκδηλώσεις ή καθιερώνουν το να κολλάνε ένα αυτοκόλλητο της εταιρείας οι εργαζόμενοι στο αυτοκίνητό τους ή μια κονκάρδα στο πέτο του κοστουμιού τους, όπως π.χ. κάνουν οι υπάλληλοι της Alpha Bank, κάτι που ξεκίνησε την εποχή που ήταν χορηγοί των ολυμπιακών αγώνων του 2004 στην Αθήνα. Αυτή η ιδεολογία του στρουκτουραλισμού δείχνει ότι η πραγματικότητα και οι σκοποί της δεν ξεκινάνε μόνο από μέσα μας αλλά και μέσω των δομών και των διαδικασιών που οι άνθρωποι είναι αναγκασμένοι να ακολουθούν, π.χ. το να φοράνε άτυπα αλλά υποχρεωτικά γραβάτα.
Συμπεράσματα
Για να μην είναι οι εναλλακτικές μορφές αντίστασης των εργαζομένων δεκανίκια της εταιρικής κουλτούρας και εξουσίας θα πρέπει να εντοπίζονται όλα τα οργανωσιακά χαρακτηριστικά που συμβάλλουν στην ενδυνάμωση της εταιρικής κουλτούρας καθώς και η απομυθοποίηση όλων των εταιρικών δομών δημιουργίας διαδικασιών που ενσωματώνουν τις εταιρικές αξίες.
Δύο από τις στρατηγικές που έχουν αναφερθεί είναι:
1) Να παίρνουμε τα πάντα κυριολεκτικά.
Με τον τρόπο αυτό ουσιαστικά καταρρέουν όλες οι δομές και οι προσπάθειες κατασκευής του ιδανικού εργασιακού εαυτού σύμφωνα με τους στόχους της επιχείρησης. Για παράδειγμα η άτυπη υποχρέωση ενός εργαζομένου να κολλήσει ένα αυτοκόλλητο της επιχείρησης στο αυτοκίνητό του μπορεί να τον οδηγήσει να κολλήσει 100 αυτοκόλλητα γελοιοποιώντας έτσι το σκοπό της διαδικασίας αυτής. Με ανάλογο τρόπο θα μπορούσε ο εργαζόμενος της Άλφα μπάνκ να βάλει στο πέτο του 3 κονκάρδες αντί για μια.
Στο ίδιο πλαίσιο ανήκει και η αυστηρή τήρηση των κανονισμών της εταιρείας που οδηγεί νομοτελειακά σε σπάσιμο της εταιρικής διαδικασίας αφού όλοι οι οργανισμοί λειτουργούν με βάση την εμπειρία των εργαζομένων και την άτυπη παράκαμψη των περισσότερων κανόνων οι οποίοι έχουν τοποθετηθεί μόνο και μόνο για να μπορεί να τίθεται σε εφαρμογή η λογοδοσία του εργαζομένου όταν κάτι δεν πάει καλά.
Οι αξίες της επιχείρησης πολλές φορές στα mission statements αναφέρονται σε πανανθρώπινες αξίες, στον σεβασμό της προσωπικότητας της ζωής, της ανθρωπότητας. Αυτά τα mission statements μπορούν να χρησιμοποιηθούν από τους εργαζομένους με σκοπό να αμφισβητηθεί ο κρυφά αυταρχικός χαρακτήρας του καπιταλισμού στα πλαίσια του οποίου λειτουργεί ο εκάστοτε οργανισμός.
Με τον ίδιο τρόπο ο εργαζόμενος μπορεί να πάρει απολύτως κυριολεκτικά την εξυπηρέτηση του πελάτη πουλώντας του όχι τα πιο ακριβά προϊόντα ή αυτά στα οποία υπάρχει μεγαλύτερη στοχοποίηση και προμήθεια αλλά εκείνα που είναι τα πιο αποτελεσματικά για τον πελάτη υποστηρίζοντας ότι το αφεντικό του δεν είναι η επιχείρηση αλλά ο ίδιος ο πελάτης.
2) Εξωτερικοποίηση της εργασιακής παθολογίας
Η εξωτερίκευση και η δημοσιοποίηση της δυσπιστίας των εταιρικών οραμάτων και διακηρύξεων αποτέλεσε την αγαπημένη στρατηγική των ακτιβιστών ενάντια σε εταιρείες με την πρόσθεση έξυπνων σχολίων ενάντια στις εταιρείες. Για παράδειγμα πριν από λίγα χρόνια Καναδοί ακτιβιστές (Adbusters) εμφάνισαν μια διαφήμιση με μια αποσκελετωμένη γυναίκα να κάνει εμετό στην τουαλέτα θέλοντας να καταδικάσουν τις πρακτικές του Calvin Klein ή έναν άνδρα "γαζωμένο" με καρκίνο των πνευμόνων με την επιγραφή από κάτω του Marlboro. Παρόμοια εργασία γίνεται και από σημαντικούς ερευνητές (Spicer, Warwick) με εργασίες αποκωδικοποίησης των άρρητων μηνυμάτων των διαφημιστικών σποτς των εταιρειών.
Πολλές φορές οι αποτυχίες του εταιρικού συστήματος ή των εταιρικών διαδικασιών και στόχων προσωποποιούνται έναντι κάποιων εργαζομένων οι οποίοι χαρακτηρίζονται ως μη ομαδικοί παίκτες, εργαζόμενοι με αρνητικές στάσεις (Hollway,1991). Με αυτό τον τρόπο μετατρέπεται μια εταιρική αποτυχία σε μια ατομική δυσλειτουργία. Η παθολογία της εργασίας μεταφέρεται στους εργαζομένους οι οποίοι εσωτερικεύουν αυτούς τους χαρακτηρισμούς οι οποίοι θα πρέπει να διορθωθούν στα πλαίσια εταιρικών meetings, σεμιναρίων αυτοβοήθειας κτλ. Σε αυτές τις περιπτώσεις πρέπει να μεταφερθεί γλωσσικά η ένταση της σύγκρουσης από την ατομική σφαίρα στη συλλογική εταιρική υπόσταση. Έτσι αντι για στρεσαρισμένο εργαζόμενο θα πρέπει να μιλάμε για στρεσογόνο εργασιακό περιβάλλον, αντί για κουρασμένο εργαζόμενο θα πρέπει να μιλάμε για ιδιαίτερα εκμεταλλευτικό οργανισμό. Αντί να αναπαράγουμε το μύθο για τον "αρνητικό εργαζόμενο" θα πρέπει να αποκαλύπτουμε και να μιλάμε για τις αρνητικές κατηγορίες της διοίκησης ανθρωπίνου δυναμικού που στιγματίζουν ανθρώπους οι οποίοι απλά είναι ρεαλιστές δεδομένων των αντικειμενικών εξωτερικών συνθηκών !
Βιβλιογραφία
Fleming, University of Cambridge Working Paper
Fleming, Spicer
Spicer University of Warwick
Introna, University of Lancaster
University of Bristol
S. Bohm, University of Essex
ανατυπωθηκε απο το μπλογκ greek rider
Απο τα πιο αξιολογα blogs, αυτο του greek rider κατά τη γνωμη μου.
ΑπάντησηΔιαγραφήΜπραβο samurai
Καλησπερα!!!
:)
καλησπερα φιλε αντωνη
ΑπάντησηΔιαγραφή